La Direzione HR è chiamata oggi su più fronti a contribuire all’innovazione organizzativa e di Business. Secondo la Ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, infatti, la spinta è duplice. Da una parte ci sono il Top Management e le altre Direzioni aziendali, che necessitano un forte supporto per concepire e portare avanti l’innovazione dei processi di Business; dall’altra ci sono gli utenti finali, che esprimono in modo sempre più forte istanze di un lavoro motivante, e di essere partecipi e protagonisti dell’innovazione per soddisfare il proprio bisogno di autorealizzazione.
Il ruolo della Direzione HR e le barriere nei processi di innovazione
A fronte di questo la Ricerca evidenzia come solo il 22% delle Direzioni HR interpellate dai ricercatori del Politecnico riesce veramente a giocare un ruolo di “Innovation Partner” nelle diverse fasi del processo d’innovazione:
• nella raccolta di tutte le idee e degli stimoli provenienti dall’interno e dall’esterno (esigenze delle persone, proposte dei fornitori, nuove tecnologie, comportamenti dei concorrenti, …);
• nello stimolare e creare un ambiente culturale favorevole alla generazione e proposte di idee (attraverso la definizione degli indirizzi e delle politiche in materia di Risorse Umane, un piano organico di comunicazione e riconoscimenti tangibili, …);
• nella valutazione e selezione dell’innovazione, facendosi promotore e garante di un modello misto tra innovazione delle imprese e imprenditorialità individuale;
• nello sviluppo/introduzione dell’innovazione in azienda come agente del cambiamento, promuovendo la rimozione di ostacoli e dell’inerzia che si oppongono all’innovazione e contribuendo ad instaurare un clima di collaborazione ed interesse.
Dal confronto con i Direttori HR emerge come nella gran parte dei casi la partecipazione della Direzione HR al processo di innovazione organizzativa risulti ad oggi piuttosto bassa e soprattutto discontinua. Il maggior coinvolgimento si ha nella fase di concezione delle iniziative, ma risulta decisamente minore nelle fasi a monte e a valle, ed in particolare nella fase di change management dove i professionisti HR potrebbero ricoprire un ruolo chiave.
Continua a leggere su: ict4executive.it